كيف يُغيّر الذكاء الاصطناعي تقييم المواهب في مؤسسات الخليج

يقع التقييم في صميم قرارات المواهب السليمة: من نوظّف، ومن نطوّر، ومن أصبح جاهزًا للترقية. والذكاء الاصطناعي يُغيّر الطريقة التي يُجرى بها تقييم المواهب. ففي أنحاء دول مجلس التعاون الخليجي، بدأت المؤسسات المستثمرة في التحول الرقمي توظّف الذكاء الاصطناعي في عمليات إدارة المواهب والتعلّم.

أين يُضيف الذكاء الاصطناعي قيمة

• تحليل فجوات المهارات. تستطيع تقنيات معالجة اللغة الطبيعية مقارنة متطلبات الوظائف بنتائج التقييم والسير الذاتية وسجلات التعلّم، لتحديد الفجوات على مستوى القوى العاملة بأكملها.
• تقييم 360 درجة أكثر ثراءً. يستطيع الذكاء الاصطناعي رصد أنماط في التعليقات المكتوبة يصعب ملاحظتها يدويًا، وإبراز المحاور المشتركة بين الفرق.
• تطوير مُخصّص. يمكن أن تقود نتائج التقييم إلى توصيات مُفصّلة للتعلّم والكوتشينغ.
• رؤى للإحلال الوظيفي. تساعد البيانات المجمّعة على اكتشاف المواهب الصاعدة وتحديد مدى الجاهزية للوظائف الحرجة.

أين يلزم الحذر

تقدّم بعض أدوات التقييم بالذكاء الاصطناعي ادعاءات يصعب إثباتها. فالأساليب التي تستنتج الشخصية أو المشاعر من تعابير الوجه أو نبرة الصوت، على سبيل المثال، تثير مخاوف جدية بشأن الدقة والتحيّز والخصوصية. وينبغي للمؤسسات أن تتعامل بحذر مع أي أداة لا تستطيع تفسير كيفية وصولها إلى استنتاجاتها.

مبادئ الاستخدام المسؤول

1. الصدق. استخدم أدوات تتوفر أدلة على أنها تقيس ما تدّعي قياسه.
2. الشفافية. أبلغ المرشحين والموظفين بكيفية استخدام الذكاء الاصطناعي والبيانات التي تُجمع.
3. العدالة. اختبر النتائج للتحقق من خلوّها من التحيّز بين الفئات المختلفة.
4. القرار للإنسان. الذكاء الاصطناعي يُرشد، والإنسان يقرّر.
5. حماية البيانات. خزّن البيانات وعالجها وفق الأنظمة المحلية.

البيانات تحتاج دائمًا إلى قراءة إنسانية

حين نفّذنا تقييم 360 درجة للقيادات على مستوى المؤسسة بأكملها لصالح دائرة النقل – أبوظبي، كشفت البيانات عن أصحاب الأداء المتميز وأسهمت في صياغة خطط تطوير فردية لـ 54 قياديًا. غير أن الكوتشينغ (التدريب الفردي) والحوارات وخطة الإحلال الوظيفي هي التي حوّلت البيانات إلى تطوير فعلي. يستطيع الذكاء الاصطناعي أن يجعل هذه العملية أسرع وأكثر ثراءً، لكنه لا يحلّ محلّها.

ما الذي ينبغي لمؤسسات الخليج فعله الآن

• مراجعة أدوات التقييم الحالية والأدلة التي تستند إليها.
• تدريب فرق الموارد البشرية والتعلّم والتطوير (L&D) على تفسير النتائج التي يُولّدها الذكاء الاصطناعي.
• الجمع بين رؤى الذكاء الاصطناعي والتقدير البشري المنهجي في كل قرار يتعلق بالمواهب.

بناء القدرات التحليلية لدى الموارد البشرية

يتطلب الاستخدام الجيد للذكاء الاصطناعي فرقًا للموارد البشرية والتعلّم والتطوير تفهم البيانات. فاستثمر في مهارات مثل تفسير تقارير التقييم، ومساءلة مخرجات النماذج، وشرح النتائج للقيادات والموظفين بلغة واضحة.

لن يحلّ الذكاء الاصطناعي محل التقدير السليم لدى الموارد البشرية، لكنه قادر على جعله أكثر استنارة. اقرأ المزيد عن تطوير القيادات بتقييم 360 درجة.