السعودة لم تعد مجرد متطلب تنظيمي يُفرض على الشركات، بل أصبحت أحد الأعمدة الرئيسية في بناء رأس المال البشري الوطني. ومع تسارع تنفيذ رؤية المملكة 2030، لم تعد الجهات تكتفي بتوظيف السعوديين فقط، بل تُطالب بتمكينهم، وتأهيلهم للقيادة في مختلف القطاعات. وهذا يتطلب نهجاً استراتيجياً طويل الأمد، يتجاوز التوظيف إلى التخطيط، والتطوير، والتقييم المستمر.
لبناء مسار سعودة فعال يجب تضمين ما يلي:
تخطيط القوى العاملة وتحليل فجوات
تحديد المجالات التي تفتقر إلى كوادر وطنية وما هي المهارات المطلوبة لسد هذه الفجوات.
برامج تدريب الخريجين:
إعداد برامج تدوير وظيفي تتيح للخريجين الجدد استكشاف مختلف الأقسام.
التوجيه والإرشاد المهني:
تعيين قادة داخليين أو خبراء غير سعوديين لدعم وتطوير الكفاءات الوطنية.
مسارات ترقية ومؤشرات أداء واضحة:
تحديد معايير للترقية، وقياس نسب الاستبقاء، والاعتراف بالترقيات الداخلية.
مثال – شركة مرافق وطنية بالرياض:
قامت شرف وشركاه بتطوير خارطة طريق للسعودة لمدة 3 سنوات شملت معسكرات تدريب تقني، جلسات كوتشنج فردية، نقاط تقييم ربع سنوية، ولوحة سعودة تفاعلية لمتابعة التوطين حسب كل قسم. النتائج خلال 18 شهراً:
- زادت الترقيات الداخلية للسعوديين بنسبة 45٪
- ارتفعت نسب الاستبقاء الوظيفي بنسبة 31٪
- تم تعيين 12 قائد فريق سعودي جديد في العمليات
نصيحة احترافية:
اربط السعودة باستراتيجية الموارد البشرية لديك. استخدم بيانات التدريب وتحليلات المواهب لاتخاذ قرارات أذكى في التوظيف والترقية وتخطيط القيادة.
السعودة ليست مجرد التزام قانوني. هي استثمار ذكي في الكفاءة الوطنية، واستمرارية الأعمال، وسمعة المؤسسة على الم